Onderstaand een overzicht van de maatregelen die vooral gericht zijn op verbetering van de positie van flxwerkers.
Beperking ‘uitzendbeding’
Het uitzendbeding houdt in het kort het volgende in: beëindigt de opdrachtgever de opdracht, dan betekent dit automatisch het einde van de overeenkomst tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau. Het uitzendbeding is nu toegestaan gedurende de eerste 26 weken, maar daarvan kan bij
cao ongelimiteerd worden afgeweken. Per 1 januari 2015 is aan de afwijking bij cao een maximum gesteld van 78 weken. Dit betekent voor uitzendkrachten eerder zekerheid over hun rechtspositie.
cao ongelimiteerd worden afgeweken. Per 1 januari 2015 is aan de afwijking bij cao een maximum gesteld van 78 weken. Dit betekent voor uitzendkrachten eerder zekerheid over hun rechtspositie.
Tijdelijke contracten
Tijdelijke arbeidscontracten lopen automatisch (van rechtswege) af aan het einde van de looptijd, zonder dat hiervoor opzegging
nodig is. Om werknemers met een contract voor bepaalde tijd meer duidelijkheid te bieden, is er vanaf 1 januari 2015 een zogenaamde aanzegtermijn van kracht voor tijdelijke contracten die zes maanden of langer duren. Deze aanzegtermijn geldt ook al voor tijdelijke contracten die nu al zijn aangegaan en na 1 januari 2015 nog voortduren. De aanzegtermijn houdt in dat werkgevers hun werknemers uiterlijk één maand voordat het contract aflopt schriftelijk moeten informeren over het al dan niet verlengen van het contract en – bij verlenging - de voorwaarden waaronder verlenging
plaatsvindt. Wanneer de werkgever dit niet doet en het contract wordt stopgezet na de overeengekomen looptijd, dan is de werkgever een boete van maximaal één maandloon verschuldigd.
nodig is. Om werknemers met een contract voor bepaalde tijd meer duidelijkheid te bieden, is er vanaf 1 januari 2015 een zogenaamde aanzegtermijn van kracht voor tijdelijke contracten die zes maanden of langer duren. Deze aanzegtermijn geldt ook al voor tijdelijke contracten die nu al zijn aangegaan en na 1 januari 2015 nog voortduren. De aanzegtermijn houdt in dat werkgevers hun werknemers uiterlijk één maand voordat het contract aflopt schriftelijk moeten informeren over het al dan niet verlengen van het contract en – bij verlenging - de voorwaarden waaronder verlenging
plaatsvindt. Wanneer de werkgever dit niet doet en het contract wordt stopgezet na de overeengekomen looptijd, dan is de werkgever een boete van maximaal één maandloon verschuldigd.
In een tijdelijke overeenkomst mag alleen nog een concurrentiebeding worden opgenomen indien er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. Dat moet dan wel helder toegelicht worden in de arbeidsovereenkomst. Daarnaast mag er in een arbeidsovereenkomst die korter duurt dan zes maanden geen proeftijd meer worden afgesproken.
Loondoorbetalingsplicht na zes maanden defiitief
In beginsel hoeft een werkgever geen loon te betalen als de werknemer geen arbeid verricht. Een werknemer houdt echter recht op het loon, indien hij de arbeid niet heeft kunnen verrichten door een oorzaak die voor rekening van de werkgever behoort te komen. Het recht op loondoorbetaling kan op grond van de wet voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden uitgesloten. Bij cao kan deze termijn onbeperkt worden verlengd.
Vanaf 1 januari 2015 is verlenging van de termijn van zes maanden alleen nog mogelijk in geval van bij cao te bepalen functies, welke incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Hierdoor neemt de vaak langdurige inkomensonzekerheid voor de flxwerker in grote mate af.