Niet alles is al duidelijk, maar de belangrijkste uitkomsten zullen we hier kort noemen. Enkele belangrijke maatregelen die eerder in het regeerakkoord al voor 2014 waren ingepland, zoals de hervorming van het ontslagrecht en de verkorting van de WW-uitkering, worden uitgesteld tot 1 januari 2016. Voor het ontslagstelsel in Nederland staat er echter het nodige te gebeuren en de gevolgen hiervan kunnen ingrijpend zijn.
Ontslag
Vanaf 1 januari 2016 zal het ontslagrecht op een aantal onderdelen aangepast worden. Enkele hoofdlijnen daarvan zijn de volgende.
1. Afhankelijk van de reden van ontslag komt er nog maar één ontslagroute; voor bedrijfseconomisch ontslag en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid via een UWV procedure en voor (andere) in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding via ontbinding door de kantonrechter. Of de rol van het UWV nog slechts een “adviesinstantie” wordt – zoals in het regeerakkoord stond – is onduidelijk. Kantonrechter en UWV krijgen dus ieder een eigen rol.
2. In de ontslagpraktijk zal de kantonrechter gaan fungeren als een appelinstantie voor (een negatieve beslissing van) het UWV. Opmerkelijk is ook dat hoger beroep van een uitspraak van de kantonrechter ook mogelijk wordt, wat tot nog toe niet kan.
3. De proceduretijd bij het UWV kan voortaan worden verrekend met de opzegtermijn. Er geldt wel altijd een opzegtermijn van een maand.
4. Ook relevant is de bedenktijd van twee weken voor een werknemer die een vaststellingsovereenkomst tekent.
5. Iedere werknemer heeft recht op een (forfaitaire) transitievergoeding bij einde dienstverband. Als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan een van beide partijen kan daarop een ontslagvergoeding een correctie naar boven of beneden vormen. Bij één of meer dienstverbanden van in totaal twee jaar of langer (tijdelijke en vaste contracten) betaalt de werkgever bij ontslag een transitievergoeding van maximaal € 75.000, of een jaarsalaris als dat hoger is.
6. De opbouw van de transitievergoeding bedraagt 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en vanaf de jaren na het 10e dienstjaar ½ maandsalaris per dienstjaar. Kosten voor 'van-werk-naar-werk', scholing etc. dien in het kader van ontslag en in overleg met de werknemer zijn gemaakt door de werkgever, kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De voorwaarden waaronder dit kan gebeuren moeten nog uitgewerkt worden door de sociale partners. Voor werknemers van 50+ geldt tot 2020 een overgangsregeling voor de transitievergoeding.
Flexibele arbeid
Per 1 januari 2015 worden een aantal maatregelen van kracht met betrekking tot flexibele arbeid. Zo wordt onder meer de 'keten-bepaling' aangepast. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van 6 maanden (nu is dat nog 3 maanden!) opvolgen, ontstaat bij het 4e contract of na 2 jaar (nu is dat nog 3 jaar!) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij CAO kan alleen nog worden afgeweken van de ketenbepaling (maar niet van de periode van 6 maanden) indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is, met dien verstande dat het aantal contracten ten hoogste kan worden gesteld op 6 in een periode van 4 jaar.
In de zorg mogen geen nulurencontracten meer worden gebruikt. Bijzondere ontslagregels bij payrollconstructies zullen worden geschrapt.
Voor tijdelijke contracten van zes maanden of korter kan geen proeftijd meer worden afgesproken. Dat geldt ook voor een aansluitend contract. Ook mag in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, behalve in uitzonderingssituaties (motivatieplicht).
Bij dienstverbanden van werknemers tot 18 jaar met een omvang van 12 uur of minder zijn de ketenregeling en de regeling betreffende transitievergoeding niet van toepassing. Deze dienstverbanden tellen ook niet mee bij de toepassing van de ketenbepaling of het bepalen van het recht op een transitievergoeding bij ontslag na het bereiken van de leeftijd van 18 jaar.
WW
De opbouw van de WW wordt aangepast naar 1 maand per dienstjaar in de eerste 10 arbeidsjaren en ½ maand per dienstjaren in de jaren daarna. Reeds opgebouwd arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Elk jaar arbeidsverleden voor 2016 geeft recht op één maand WW. De maximaal publiek gefinancierde WW-duur word geleidelijk ingekort naar 24 maanden met 1 maand per kwartaal, van 1 januari 2016 tot 1 juli 2019 (14 kwartalen). Sociale partners kunnen op CAO-niveau een aanvulling van 14 maanden WW introduceren. Het publiek gefinancierde deel van de WW wordt 50/50 betaald door werkgevers en werknemers, invoering 2016-2020.
Conclusie
De veranderingen zijn groot, dat zal u duidelijk zijn en zullen veel gevolgen hebben voor werkgevers en werknemers. Het ontslagrecht zal door deze maatregelen ingrijpend veranderen! Het voorgaande is slechts op hoofdlijnen een weergave van een aantal veranderingen. Nadere uitwerking zal nog moeten plaatsvinden om de consequenties goed te kunnen beoordelen